2019: ¿Cómo voy a evaluar mis resultados este año?

Por Marilen Stengel*

¿Cumplí mis objetivos? ¿En qué medida lo hice? ¿Cuáles quedaron en el horizonte, agazapados, como oportunidades? Fin de año es una época de balances. Evaluamos nuestra vida laboral, nuestro desarrollo profesional y también cómo nos desplegamos afectivamente, a quienes vimos, con quienes compartimos más tiempo y actividades y aquellos con quienes o no pudimos o no quisimos encontrarnos. Reflexionamos acerca del tiempo que le dedicamos a nuestros amigos, a nuestras necesidades, a nuestro ocio, al cuidado de nuestro cuerpo… Y hacerlo es bueno porque nos permite comprender cómo invertimos nuestro tiempo, en qué y en quienes. Nada más importante porque como decía Jorge Luis Borges, poeta y cuentista extraordinario, “tiempo, esa sustancia de la que estoy hecho”.

Ahora bien, para evaluar nuestros resultados primero tuvimos que soñar con acciones y con proyectos. ¿Qué soñamos para nosotras/os este año? ¿Qué es lo que deseábamos conseguir? ¿Definimos una dirección? ¿Establecimos metas/objetivos? ¿Establecimos un criterio de evaluación? ¿Existe este siempre? Porque un sueño sin estrategia es solo un sueño. La estrategia es aquello que nos permite transformar un sueño en un plan de acción. Sin estrategia, tenemos bellos sueños pero los sueños sueños son.

Pero aún cuando las metas son imprescindibles, no lo son todo. Mucho de lo que conseguimos y de la calidad de aquello que obtenemos tiene que ver con dos actitudes que desplegamos viviendo y trabajando: ¿prevaleció la Exigencia o la Excelencia? La exigencia tiene buena prensa. Cuando trabajo con grupos este tema y pregunto quién se considera exigente, el 90% de los participantes levanta la mano. El problema que plantea la exigencia es que pone el foco en el resultado y solo en el resultado. Eso significa que “no importa lo que hagas pero trae el resultado” se convierte en un mantra. Y entonces se vulneran las reglas de la ética, se lastiman los vínculos, las personas se estresan… Mientras que con la excelencia, el foco esta puesto en el proceso, en el camino que recorro para lograr aquello que me propuse, la calidad y sustentabilidad con la que logro aquello que me propongo. De hecho, todas las certificaciones internacionales certifican procesos por este motivo. Entonces, ¿Con qué actitud trabajé y me propongo trabajar en 2020 para conseguir aquello que deseo? Porque también el cómo cuenta en lo que consigo.

Y por último, Vícktor Frankl, neurólogo y terapeuta genial, sobreviviente de varios campos de concentración durante la segunda guerra mundial decía que para ponderar nuestros resultados necesitamos salir del eje Fracaso-Éxito porque mucha gente que “lo tienen todo”, incluido el éxito, muchas veces tampoco se siente en paz o es feliz con su vida. Por eso proponía incluir el eje Vacío- Sentido, en donde el sentido tiene que ver con todo aquello que aporta profundo significado a la vida de cada persona, un significado absolutamente personal. Por eso, cuando podemos pararnos sobre este último eje la cuestión es más sencilla: si aquello que logré está lleno de sentido, ¿realmente importa cuán exitosa haya sido?

Marilen Stengel*, escritora, conferencista, crea y facilita experiencias de aprendizaje

Frágil o antifrágil: 

¿Cuánta “vida” le queda a tu trabajo?

Marilen Stengel*

Hasta la semana pasada nunca nadie me había dicho nada semejante. Estaba trabajando con un equipo de jóvenes profesionales en una de las grandes automotrices que todavía funcionan en el país y mientras explorábamos diferentes aspectos que impactan en el desarrollo de sus carreras, un joven de 32 años dijo en voz alta y sin pestañear. “Mi puesto tiene obsolescencia programada”. Lo primero que pensé es que estaba haciendo un uso metafórico del término, por lo que inmediatamente le pregunté qué exactamente significaba lo que había dicho. Me respondió con enorme tranquilidad: “Hasta hace tres años yo era responsable de la implementación de una serie de softwares indispensables para el correcto funcionamiento de los autos que producimos, pero de tres años a la fecha se han desarrollado una serie de apps que están volviendo mi posición redundante”. Luego explicó que habiendo comprendido esto hacía tiempo, había comenzado a trabajar con otra área a la que su expertise aportaba valor con lo que, a fines del presente año, pasaría a dicho departamento y su posición desaparecería del organigrama.

Nicholas Nassim Taleb, agudo ensayista, investigador y ex trader financiero, autor de los imperdibles trabajos tales como El cisne negro y Antifrágil, propone dos términos interesantes para pensar las posiciones/trabajos que las personas nos desarrollamos hoy en día: frágil y antifágil. Y con ellos trabajé con el equipo en cuestión, con resultados sumamente interesantes.

Según Taleb, lo frágil aborrece la volatilidad, detesta los agentes estresantes, el caos, el desorden, las consecuencias imprevistas, la incertidumbre y, por encima de todo, el paso del tiempo. Su contrapartida, la antifragilidad se halla detrás de todo lo que ha cambiado con el tiempo: las revoluciones, la innovación tecnológica, el éxito cultural, la supervivencia empresarial, las buenas recetas de cocina, el ascenso de ciudades, las bacterias resistentes... incluso nuestra existencia como especie. Respecto de esto último, como individuo soy frágil, pero la especie a la que pertenezco es antifrágil. Ahora bien, en el ámbito laboral nos fragiliza todo aquello que es fácilmente automatizable y nos antifragiliza todo aquello que tiene que ver con la capacidad de análisis, la creatividad, el aprendizaje continuo, es decir, todo aquello que resulta difícil de replicar de manera serial.

Cuanto le pedí al equipo con el que trabajaba que aplicaran estos términos a las posiciones/trabajos que realizaban dentro de la organización, fueron rápidamente capaces de distinguir sus áreas de oportunidad y en algunas, lo que necesitaban hacer/aprender para asegurar su supervivencia laboral. Una tarea indispensable para cualquier profesional que quiera conservarse como tal.

Marilen Stengel*, escritora y conferencista, especializada en el diseño e implementación de experiencias de aprendizaje.

¿Para qué trabajo? ¿Para qué vivo?

Víktor Frankl*, médico neurólogo y psiquiatra austríaco, tenía que tomar una decisión y sabía que cualquiera de las opciones por la que finalmente se decidiera, tendería consecuencias devastadoras.

Finalmente decidió no aceptar las dos visas que le había ofrecido el gobierno norteamericano para él y su mujer, sencillamente porque dicha invitación excluía tanto a su padre ya mayor y enfermo, a su madre y a hermana. Fue por esta razón que él aún se encontraba en 1938 en Austria cuando los nazis anexaron ese país al III Reich.Lo que vino después, es conocido, toda su familia fue enviada a campos de exterminio y murió allí salvo él.

Lo que me resulta extraordinaria de su historia es que fue precisamente en los campos en los que terminó de darle forma a lo que luego llamaría Logoterapia (logos: sentido, terapia: todo lo que cura= El sentido que cura). Fue en el más profundo de los horrores que terminó de comprender que si somos capaces de sobreponernos a la más extrema adversidad es porque algo nos sostiene, algo nos ancla a la vida y ese algo es el sentido. Entendiendo por sentido aquello que aporta significado a mi vida, a mi trabajo, a mi existencia. Ese sentido es, en última instancia, lo que responde a la pregunta ¿para qué quiero vivir? ¿para qué realizo el trabajo que realizo? ¿Qué sentido encuentro en mi vida y en el trabajo que hago?

La respuesta a esta pregunta varía a lo largo de nuestras vidas, lo que no varía es el carácter esencial y profundamente bello de la pregunta.  

Víktor Frankl*(1905- 1997), neurólogo y psiquiatra austríaco, fundador de la logoterapia. Sobrevivió desde 1942 hasta 1945 en varios campos de concentración nazis, incluidos Auschwitz y Dachau. A partir de esa experiencia, escribió el libro El hombre en busca de sentido, de lectura indispensable.

¿Cooperar o Competir? ¿En qué actitud pasas más tiempo vos y tu equipo?

Por Marilen Stengel*

Drama en dos escenas:

Escena 1:

Pido a los tres equipos con los que estoy trabajando que usen los elementos que les doy para que crucen el río imaginario que tienen en frente. Cualquier contacto con el “rio”, los dejará fuera del juego. Les doy materiales en cantidad suficiente como para que crucen en dos tandas y también diez minutos para que cada equipo desarrolle una estrategia, ya que se premiará al equipo que llegue primero a la otra orilla.
Cuando les doy la voz de largada, salen disparados a cumplir con el objetivo, algo que logran relativamente rápido.
 
Escena 2
La segunda vuelta de este ejercicio implica volver a cursar el río, pero esta vez, todos los miembros del equipo deben estar en contacto. El diseño esta pensado para que eso sea imposible de lograr a menos de que los tres equipos compartan recursos.
Estadísticamente, solo el treinta por ciento de las veces, los equipos pueden cumplir con la segunda consiga. La mayoría queda varada en el paradigma de la competencia y las pocas voces que se alzan proponiendo a los otros equipos compartir recursos es raramente escuchada.

Esta experiencia no tendría ninguna importancia si no reflejara una práctica muy arraigada en demasiadas organizaciones: marketing compite con ventas (y viceversa), la comunicación corporativa esta disociada de las acciones de RSE, los gerentes, por temas personales, no colaboran entre si (¿cómo pedirles a sus colaboradores que sí lo hagan?), entre tantísimo otros casos.

Vivimos tiempos “amigdalinos” en los que prima la reacción por sobre la respuesta, ello impide recordar que aun cuando cada sector tenga objetivos propios, todos ellos sirven y necesitan encolumnarse detrás de una visión compartida. Competir no es malo en sí mismo, se convierte en tóxico cuando supera la capacidad para entender que somos partes necesarias de un organismo que nos contiene y nos trasciende. Nadie se “salva” solo y el líder es el responsable de recordárselo a su equipo.

 Marilen Stengel* Escritora, conferencista, desarrolla personas y equipos para la excelencia en el trabajo

DÍA DE LA MUJER 2019

La deuda interna de las mujeres

Por Marilen Stengel*

Si las mujeres queremos que las cosas cambien para nosotras en el mundo de las organizaciones, en el de la política y en el extra doméstico en general, necesitamos en forma urgente que más de nosotras hagamos algo diferente. Algo que no tenemos que pedirle a nadie más que haga en nuestro lugar.

En principio, necesitamos dejar de decir “a mí no me discriminación por ser mujer para ascender en mi trabajo”, “yo nunca viví ninguna situación diferente a la que viven los varones”, “yo no veo discriminación hacia nuestro género”, como si la experiencia personal constituyera, por si sola, todas las experiencias. En la Argentina la brecha salarial entre varones y mujeres es del 23% (en el mejor de los casos) pero en contextos agrícolas llega al 50%, los períodos para ascensos son más extensos para mujeres que para varones (tanto en el ámbito público como privado), y esto lo dicen las estadísticas oficiales, no es una opinión.

Necesitamos dejar de vivir y pensar dentro de un paradigma de la escasez, es decir creer que como hay menos puestos para nosotras, cada una debe declarar una guerra sucia contra la “competidora” para lograr esa posición que le interesa. Porque en la guerra sucia cualquier estrategia es válida, incluso la calumnia, la humillación o lisa y llanamente el boicot. Cuando compito de esta manera, solo dejo a colegas heridas en el camino, colegas que jamás querrán colaborar otra vez conmigo. Asimismo, y no es un detalle menor, cuando hago esto contribuyo a generar una cultura en la que las mujeres infligimos estas acciones sobre otras personas, independientemente de su género. Y si seguimos institucionalizando estas actitudes, no solo estaremos haciendo más de lo mismo, algo que no cambia un paradigma que también hiere y lastima hoy a los varones, sino que promoveremos contextos en los que competir es más importante que colaborar. Todos los que formamos parte o trabajamos en organizaciones de cualquier tipo sabemos perfectamente cómo termina esto: todos perdiendo y con objetivos sin cumplir.

Necesitamos dejar de mirar a las mujeres en edad de procrear como potenciales costos, como futuros próximos de incomodidad cuando se embaracen y tengan licencia por maternidad y suframos un desorden en el equipo porque ellas ya no estarán allí para producir aquello para lo cual las contratamos. Una mujer no es un conejo, ¿cuántas veces va a embarazarse? Por el otro lado, ¿cuánto dura una licencia por maternidad? Cuando excluimos a las mujeres por ser madres (reales o potenciales), lo que estamos manifestando son nuestros propios valores. Unos en los que tanto cada una de nosotras, como todo el resto, vale en tanto engranaje de la línea de montaje que produce los resultados que la compañía precisa.

Necesitamos dejar de pensar (¡nosotras también!), que la generación de los Baby Boomers o incluso la X es “difícil” porque la relación que tienen con la tecnología no es lo suficientemente fluida como para comprender y administrar el mundo actual y sus desafíos, y que esto además genera tensión con los nativos digitales. Necesitamos revisar la idea de que la generación Z es vaga y falta de motivación, que lo único que quieren es viajar por el mundo y ser irresponsables...

La única realidad es que el mundo es diverso per se, en edad, en color, en ideologías, en talentos, en expectativas… lo ha sido siempre y siempre lo será. Para lograr mayor equidad necesitamos ejercitarla de manera más extendida y vigorosa. Porque cuando gana el prejuicio, pierde el talento. Y eso en verdad es una tragedia porque no tiene remedio.

Y, por último, ¿qué derecho tengo a pedir que se me trate de una manera equitativa respecto de mis colegas varones, si no estoy dispuesta a ofrecer yo misma primero dicho tratamiento? Además, ¿con qué argumentos voy a pedirle a un varón que tenga otras actitudes en relación a las mujeres, diferentes a las descritas en esta nota, si yo misma, como mujer, no estoy a mi vez dispuesta a ofrecerlas?

Marilen Stengel* conferencista, escritora, su último libro es El efecto Mujer.

Hembrismo, Feminismo, Machismo: mas grieta

Por Marilen Stengel

Hace pocos meses, el Director de Recursos Humanos de una compañía con la que iba a trabajar, habiendo aceptado mi proyecto para tres equipos de la compañía, pidió conocerme luego de leer mi cv. Lo alarmó saber que soy escritora y que seis de mis siete libros publicados están dirigidos a mujeres, el último, El Efecto Mujer (Lo que necesitás saber para potencial tu carrera y dejar una huella). Ese líder temía que fuera feminista, algo que sin rodeo alguno me preguntó cuando nos reunimos.

Hasta ese preciso momento y esa instancia específica, no había percibido la dramática magnitud de la confusión y preocupación que los movimientos femeninos recientes en el mundo y en el país habían causado en los varones. Yo me preguntaba, ¿cuál es el problema si soy o no feminista? Ese no es el tema por el que me contrataron.

Afortunadamente, tanto él como yo estábamos abiertos a conversar y muy pronto quedó en claro cuál es el verdadero fenómeno que está creando una profunda grieta en los espacios laborales. Y es que lamentablemente hoy en día se asocia el feminismo con una actitud anti-varón, despectiva y discriminadora hacia todo lo masculino. Algo que, desde mi punto de vista, no es propio del feminismo, sino del hembrismo (le debo el término a mi marido, Sergio Sinay). El hembrismo, como yo lo entiendo, es el espejo del machismo, su opuesto complementario. Lo replica en su rostro más prejuicioso y descalificador porque, así como el machismo desprecia y humilla lo femenino, el hembrismo hace lo propio con lo masculino. Este malentendido me permitió no solo tener una conversación valiosa, sino promover activamente esta diferencia que no es en absoluto semántica.

No quiero vivir en un mundo en el que las diferencias se castigan o se aplastan en vez de celebrarse. No quiero trabajar junto a varones que temen relacionarse conmigo porque ya no saben ni siquiera si pueden mantener la puerta abierta para que yo pase.

Así como me resulta absolutamente inaceptable el machismo, también lo es el hembrismo. Como yo lo veo, si una mujer o un varón son humillados por su condición de tales, todos perdemos. Porque es precisamente la existencia del otro (que es siempre diferente en las infinitas maneras en la que lo humano puede serlo), la que me permite decir, “yo”.

El décimo hombre: ¿liderar o morir?

Por Marilen Stengel

No conozco a nadie que lo niegue y, extrañamente- en un país en el que los acuerdos son dificilísimos de lograr- una abrumadora mayoría coincide en que vivimos en un mundo VICA (VUCA según las siglas en inglés):

-            Volátil, por los cambios sorpresivos que experimentan los mercados,

-          Incierto, por la falta de predictibilidad,

-          Complejo por la gran cantidad de factores interconectados que generan consecuencias difíciles de anticipar en su totalidad, y

-          Ambiguo, por lo que se requiere estar abiertos a más de una interpretación de la realidad, lo que necesariamente genera cierta opacidad en la decodificación de lo que acontece. 

Vivimos pues en un mundo VICA en el que gran parte de la estrategia de las organizaciones depende de que quienes las lideran sean capaces de pensar y prever los escenarios posibles en los que deberá desenvolverse para no quedar innecesariamente expuestos a la aleatoriedad circundante.

Dentro de un contexto con estas características, la regla del décimo hombre resulta una herramienta de saludable aplicación. Se la define como una táctica del sentido común que dice que cada vez que nueve personas estén de acuerdo en que algo es valedero o cierto, una décima persona debe defender la tesis contraria (aun si no está de acuerdo con ella), a fin de estar mejor preparados ante una eventualidad o tesis improbable.

Esta táctica tiene, desde hace años, una aplicación vastísima y exitosa en el universo de las fuerzas de seguridad y las agencias de inteligencia de todo el mundo. De hecho, en una nota del diario La Nación[i], una subcomisaria que integra la policía porteña, señalaba que en el trabajo en equipo que desarrolla en su área, se busca aplicar esta teoría porque “En muchas oportunidades, esa persona es la que da en la tecla”.  

Sin embargo, para que esta teoría funcione, la diversidad es indispensable. Entonces me pregunto, en un contexto en el que esta no es mayormente ni alentada ni celebrada, ¿estamos realmente dispuestos a hipotetizar a partir de las ideas de otros con quienes no compartimos ni cultura, ni generación, ni género, ni capacidades o conocimientos?

Creo que el que no lo esté, debería sinceramente recordar los efectos de la endogamia.

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[i] Superreconocedora, www.lanacion.com.ar/2214089-superreconocedora-mirada-especial-aumenta-eficacia-delito