viernes, 5 de abril de 2019


¿Cooperar o Competir? ¿En qué actitud pasas más tiempo vos y tu equipo?

Por Marilen Stengel*

Drama en dos escenas:

Escena 1:
Pido a los tres equipos con los que estoy trabajando que usen los elementos que les doy para que crucen el río imaginario que tienen en frente. Cualquier contacto con el “rio”, los dejará fuera del juego. Les doy materiales en cantidad suficiente como para que crucen en dos tandas y también diez minutos para que cada equipo desarrolle una estrategia, ya que se premiará al equipo que llegue primero a la otra orilla.
Cuando les doy la voz de largada, salen disparados a cumplir con el objetivo, algo que logran relativamente rápido.
 
Escena 2
La segunda vuelta de este ejercicio implica volver a cursar el río, pero esta vez, todos los miembros del equipo deben estar en contacto. El diseño esta pensado para que eso sea imposible de lograr a menos de que los tres equipos compartan recursos.
Estadísticamente, solo el treinta por ciento de las veces, los equipos pueden cumplir con la segunda consiga. La mayoría queda varada en el paradigma de la competencia y las pocas voces que se alzan proponiendo a los otros equipos compartir recursos es raramente escuchada.

Esta experiencia no tendría ninguna importancia si no reflejara una práctica muy arraigada en demasiadas organizaciones: marketing compite con ventas (y viceversa), la comunicación corporativa esta disociada de las acciones de RSE, los gerentes, por temas personales, no colaboran entre si (¿cómo pedirles a sus colaboradores que sí lo hagan?), entre tantísimo otros casos.

Vivimos tiempos “amigdalinos” en los que prima la reacción por sobre la respuesta, ello impide recordar que aun cuando cada sector tenga objetivos propios, todos ellos sirven y necesitan encolumnarse detrás de una visión compartida. Competir no es malo en sí mismo, se convierte en tóxico cuando supera la capacidad para entender que somos partes necesarias de un organismo que nos contiene y nos trasciende. Nadie se “salva” solo y el líder es el responsable de recordárselo a su equipo.

 Marilen Stengel* Escritora, conferencista, desarrolla personas y equipos para la excelencia en el trabajo


domingo, 10 de marzo de 2019


DÍA DE LA MUJER 2019

La deuda interna de las mujeres


Por Marilen Stengel*

Si las mujeres queremos que las cosas cambien para nosotras en el mundo de las organizaciones, en el de la política y en el extra doméstico en general, necesitamos en forma urgente que más de nosotras hagamos algo diferente. Algo que no tenemos que pedirle a nadie más que haga en nuestro lugar.

En principio, necesitamos dejar de decir “a mí no me discriminación por ser mujer para ascender en mi trabajo”, “yo nunca viví ninguna situación diferente a la que viven los varones”, “yo no veo discriminación hacia nuestro género”, como si la experiencia personal constituyera, por si sola, todas las experiencias. En la Argentina la brecha salarial entre varones y mujeres es del 23% (en el mejor de los casos) pero en contextos agrícolas llega al 50%, los períodos para ascensos son más extensos para mujeres que para varones (tanto en el ámbito público como privado), y esto lo dicen las estadísticas oficiales, no es una opinión.

Necesitamos dejar de vivir y pensar dentro de un paradigma de la escasez, es decir creer que como hay menos puestos para nosotras, cada una debe declarar una guerra sucia contra la “competidora” para lograr esa posición que le interesa. Porque en la guerra sucia cualquier estrategia es válida, incluso la calumnia, la humillación o lisa y llanamente el boicot. Cuando compito de esta manera, solo dejo a colegas heridas en el camino, colegas que jamás querrán colaborar otra vez conmigo. Asimismo, y no es un detalle menor, cuando hago esto contribuyo a generar una cultura en la que las mujeres infligimos estas acciones sobre otras personas, independientemente de su género. Y si seguimos institucionalizando estas actitudes, no solo estaremos haciendo más de lo mismo, algo que no cambia un paradigma que también hiere y lastima hoy a los varones, sino que promoveremos contextos en los que competir es más importante que colaborar. Todos los que formamos parte o trabajamos en organizaciones de cualquier tipo sabemos perfectamente cómo termina esto: todos perdiendo y con objetivos sin cumplir.

Necesitamos dejar de mirar a las mujeres en edad de procrear como potenciales costos, como futuros próximos de incomodidad cuando se embaracen y tengan licencia por maternidad y suframos un desorden en el equipo porque ellas ya no estarán allí para producir aquello para lo cual las contratamos. Una mujer no es un conejo, ¿cuántas veces va a embarazarse? Por el otro lado, ¿cuánto dura una licencia por maternidad? Cuando excluimos a las mujeres por ser madres (reales o potenciales), lo que estamos manifestando son nuestros propios valores. Unos en los que tanto cada una de nosotras, como todo el resto, vale en tanto engranaje de la línea de montaje que produce los resultados que la compañía precisa.

Necesitamos dejar de pensar (¡nosotras también!), que la generación de los Baby Boomers o incluso la X es “difícil” porque la relación que tienen con la tecnología no es lo suficientemente fluida como para comprender y administrar el mundo actual y sus desafíos, y que esto además genera tensión con los nativos digitales. Necesitamos revisar la idea de que la generación Z es vaga y falta de motivación, que lo único que quieren es viajar por el mundo y ser irresponsables...

La única realidad es que el mundo es diverso per se, en edad, en color, en ideologías, en talentos, en expectativas… lo ha sido siempre y siempre lo será. Para lograr mayor equidad necesitamos ejercitarla de manera más extendida y vigorosa. Porque cuando gana el prejuicio, pierde el talento. Y eso en verdad es una tragedia porque no tiene remedio.

Y, por último, ¿qué derecho tengo a pedir que se me trate de una manera equitativa respecto de mis colegas varones, si no estoy dispuesta a ofrecer yo misma primero dicho tratamiento? Además, ¿con qué argumentos voy a pedirle a un varón que tenga otras actitudes en relación a las mujeres, diferentes a las descritas en esta nota, si yo misma, como mujer, no estoy a mi vez dispuesta a ofrecerlas?

Marilen Stengel* conferencista, escritora, su último libro es El efecto Mujer.

jueves, 31 de enero de 2019


Hembrismo, Feminismo, Machismo: mas grieta

Por Marilen Stengel

Hace pocos meses, el Director de Recursos Humanos de una compañía con la que iba a trabajar, habiendo aceptado mi proyecto para tres equipos de la compañía, pidió conocerme luego de leer mi cv. Lo alarmó saber que soy escritora y que seis de mis siete libros publicados están dirigidos a mujeres, el último, El Efecto Mujer (Lo que necesitás saber para potencial tu carrera y dejar una huella). Ese líder temía que fuera feminista, algo que sin rodeo alguno me preguntó cuando nos reunimos.

Hasta ese preciso momento y esa instancia específica, no había percibido la dramática magnitud de la confusión y preocupación que los movimientos femeninos recientes en el mundo y en el país habían causado en los varones. Yo me preguntaba, ¿cuál es el problema si soy o no feminista? Ese no es el tema por el que me contrataron.

Afortunadamente, tanto él como yo estábamos abiertos a conversar y muy pronto quedó en claro cuál es el verdadero fenómeno que está creando una profunda grieta en los espacios laborales. Y es que lamentablemente hoy en día se asocia el feminismo con una actitud anti-varón, despectiva y discriminadora hacia todo lo masculino. Algo que, desde mi punto de vista, no es propio del feminismo, sino del hembrismo (le debo el término a mi marido, Sergio Sinay). El hembrismo, como yo lo entiendo, es el espejo del machismo, su opuesto complementario. Lo replica en su rostro más prejuicioso y descalificador porque, así como el machismo desprecia y humilla lo femenino, el hembrismo hace lo propio con lo masculino. Este malentendido me permitió no solo tener una conversación valiosa, sino promover activamente esta diferencia que no es en absoluto semántica.

No quiero vivir en un mundo en el que las diferencias se castigan o se aplastan en vez de celebrarse. No quiero trabajar junto a varones que temen relacionarse conmigo porque ya no saben ni siquiera si pueden mantener la puerta abierta para que yo pase.

Así como me resulta absolutamente inaceptable el machismo, también lo es el hembrismo. Como yo lo veo, si una mujer o un varón son humillados por su condición de tales, todos perdemos. Porque es precisamente la existencia del otro (que es siempre diferente en las infinitas maneras en la que lo humano puede serlo), la que me permite decir, “yo”.

lunes, 28 de enero de 2019


El décimo hombre: ¿liderar o morir?


Por Marilen Stengel

No conozco a nadie que lo niegue y, extrañamente- en un país en el que los acuerdos son dificilísimos de lograr- una abrumadora mayoría coincide en que vivimos en un mundo VICA (VUCA según las siglas en inglés):

-            Volátil, por los cambios sorpresivos que experimentan los mercados,

-          Incierto, por la falta de predictibilidad,

-          Complejo por la gran cantidad de factores interconectados que generan consecuencias difíciles de anticipar en su totalidad, y

-          Ambiguo, por lo que se requiere estar abiertos a más de una interpretación de la realidad, lo que necesariamente genera cierta opacidad en la decodificación de lo que acontece. 

Vivimos pues en un mundo VICA en el que gran parte de la estrategia de las organizaciones depende de que quienes las lideran sean capaces de pensar y prever los escenarios posibles en los que deberá desenvolverse para no quedar innecesariamente expuestos a la aleatoriedad circundante.

Dentro de un contexto con estas características, la regla del décimo hombre resulta una herramienta de saludable aplicación. Se la define como una táctica del sentido común que dice que cada vez que nueve personas estén de acuerdo en que algo es valedero o cierto, una décima persona debe defender la tesis contraria (aun si no está de acuerdo con ella), a fin de estar mejor preparados ante una eventualidad o tesis improbable.

Esta táctica tiene, desde hace años, una aplicación vastísima y exitosa en el universo de las fuerzas de seguridad y las agencias de inteligencia de todo el mundo. De hecho, en una nota del diario La Nación[i], una subcomisaria que integra la policía porteña, señalaba que en el trabajo en equipo que desarrolla en su área, se busca aplicar esta teoría porque “En muchas oportunidades, esa persona es la que da en la tecla”.  

Sin embargo, para que esta teoría funcione, la diversidad es indispensable. Entonces me pregunto, en un contexto en el que esta no es mayormente ni alentada ni celebrada, ¿estamos realmente dispuestos a hipotetizar a partir de las ideas de otros con quienes no compartimos ni cultura, ni generación, ni género, ni capacidades o conocimientos?

Creo que el que no lo esté, debería sinceramente recordar los efectos de la endogamia.

viernes, 6 de julio de 2018


Te invito a leer  un fragmento de la introducción de mi ultimo libro que acaba de salir y ya está llegando a las librerías:

EL EFECTO MUJER


El momento es ahora. La oportunidad está al alcance de la mano y es exponencial.
Necesitamos comenzar hoy a hacer que algunas cosas cambien, ya que, si no lo hacen y mucho, ni siquiera nuestras nietas van a vivir en un mundo en el que las mujeres y los hombres disfruten de paridad. Y la paridad no es otra cosa que la participación equilibrada de mujeres y hombres en las posiciones de poder y en la toma de decisiones en todas las esferas de la vida, tanto políticas como económicas y sociales. Esto es lo que necesitamos y podemos modificar para cambiar el estado de la realidad actual.
Esta es, para mí, nuestra gran tarea como mujeres, y la meta de este libro es aportar herramientas para que más de nosotras desplieguen su talento en las organizaciones que integran y logren ocupar las posiciones que desean sin tener que lidiar con techos o acantilados de cristal o prejuicios de cualquier tipo. Tampoco pedir disculpas por ser madres o por desear serlo.
Eso sí, el desafío es mayúsculo....

Necesitamos liderar este cambio aportando nuestro diferencial sin masculinizarnos. El objetivo es desarrollarnos como mujeres en el ámbito en el que nos encontremos sin caer en la tentación de copiar modelos que han quedado obsoletos o que nos son ajenos, e incluso han demostrado generar dolor tanto en hombres como en mujeres. Necesitamos modelos nuevos, ideas que nos permitan crear espacios realmente inclusivos, y el género es la primera diversidad, de ahí que resulte imprescindible prestarle tanta atención. Aquí será indispensable contar tanto con las mujeres como con los varones, para que estos también se conviertan en campeones del cambio, capaces de traccionar con nosotras la transformación pendiente. Por último, este libro pretende ser, además, un instrumento de reflexión para encarar procesos de cambio en las personas que trabajan, en los contextos laborales, en la política y en el mundo. Porque mucho del malestar que viven quienes integran las organizaciones tiene que ver con que estos espacios que necesitan repensarse. Y mucho de lo que las mujeres están pidiendo, y por lo que están trabajando, es precisamente lo mismo que tantos hombres desean y necesitan. Es a partir de esta comprensión que lo nuevo será posible.

 
Presentaré el libro el 1 de agosto a las 19hs en AMIJAI
Ingresar en el siguiente Link,  y agrega tus datos para reservar tu lugar, http://www.amijai.org/flyers2018/121_flyer_marilen_06_06_18.html
Te espero!!
 

jueves, 12 de abril de 2018


¿Qué pasaría si recibieras 20% menos de lo que compraste?


¿Qué pensarías si por cada kilo de comida/insumos que pagás recibieras 800gramos? ¿Y si por cada prenda de ropa o servicio tuvieras que pagar un 20% más?

Detenernos a pensar acerca de esto es importante porque en Argentina, la brecha salarial entre varones y mujeres es, en promedio del 20%, pero en el interior del país en las zonas rurales es diferencia se expande y llega al 50%. Eso significa que por cada “kilo” que trabajamos, recibimos 800 gramos, o lo que es lo mismo, al recibir 20% menos de salario por igual trabajo, todo nos sale ese porcentaje más. Esto, en el “mejor de los casos”.

Las cosas también son difíciles en los Estados Unidos de Norteamérica, país en el que la brecha salarial entre varones y mujeres blancas también es del 20%, aunque para las negras y latinas es mayor. Dado que El pago igualitario cuenta,  el 10 de abril se lanzó en dicho país una campaña que se llama precisamente así. Con el apoyo de varias empresas, Lean In, la organización sin fines de lucro que fundó Sheryl Sandberg, Directora Ejecutiva de Facebook para apoyar a las mujeres en el logro de sus objetivos, busca generar conciencia acerca del impacto que esta desigualdad genera no solo en las mujeres que trabajan, sino para las familias en el mundo entero. De hecho la pregunta con la que se busca generar conciencia es, ¿qué número te daría la cuenta si hubieras recibido un 20% más de salario a lo largo de tu vida laboral? ¿Qué habrías podido hacer con ese dinero? ¿Te habrías podido comprar un departamento, un auto, pagar la educación de tus hijos…? El pago igualitario cuenta. Ser parte del cambio también.


 

viernes, 14 de julio de 2017


¿Cuánto valgo como profesional?


Por Marilen Stengel

¿Cómo evalúo mi propio valor como profesional? ¿Teniendo en cuenta lo que gano? ¿El lugar al que llegué profesionalmente? ¿Desde el punto de vista de mi empleabilidad? ¿Qué impacto tiene en dicha evaluación lo que yo pienso acerca de mi misma?

Lo cierto es que la primera apreciación respecto de mi valía como profesional o de mis capacidades en general soy yo misma. Cada persona es la primera que se evalúa y es a partir de esta que actuará. Y son esas acciones las que condicionarán los resultados que obtendrá en el mundo. Esto significa que si no me considero suficientemente capacitada como para desempeñar determinada tarea, así actuaré y los resultados que obtendré serán diferentes de aquellos que hubiera tenido si la percepción respecto de mis competencias hubiera sido positiva. Toda evaluación comienza conmigo y determina, en gran medida,  los resultados que obtengo en mi vida cotidiana.

Pero lo interesante es que dicha valoración es una construcción. Es decir, es un proceso que se cimenta a lo largo de la vida y tiene que ver, en principio,  con todo aquello que nos han dicho o callado respecto de nuestras capacidades. Por ejemplo si nos dijeron que éramos buenos resolviendo conflictos pero muy poco dotados para las matemáticas, o que éramos tímidos o poco sociables, o impulsivos, acabaremos creyendo, al menos hasta cierto punto, en esta mirada que nos han enseñado a tener sobre nosotros mismos. Sucede que la consideración que vamos forjando respecto de quiénes somos y qué cosas podemos o no hacer comienza, entonces, muy temprano y se ve influida por lo que nos sucede en el contexto en el que crecemos. Con los años desarrollamos una valoración que llamamos autoestima y que resulta un ingrediente importante de la inteligencia intrapersonal. Por eso, una alta autoestima será una valoración general positiva respecto de quien creo que soy y cuáles son mis capacidades y una baja autoestima será lo contrario.

Ahora bien, dado que la autoestima es una construcción,  esta puede modificarse. Una persona puede partir de una baja su autoestima, algo que suele estar asociado a sentimientos de incapacidad o inadecuación,  y luego de un trabajo interno, llegar a apreciarse con mayor justeza. Sucede que mucho de lo que mina nuestra confianza en nuestros propios recursos y capacidades tiene que ver con creencias limitantes que no son otras que aquellas que no me permiten expresar y vivir nuestro potencial. Si una persona tiende a creer que  “todos tienen más suerte que yo”, “nunca consigo lo que quiero”, “no puedo lograr lo que deseo” o “llegué a mi límite”, lo que necesita hacer es comenzar a cuestionar dichas creencias y buscar fundamentos para estos cuestionamientos. Pensar: ¿Es realmente cierto que absolutamente todo el mundo tiene más suerte que yo? Objetivamente, ¿nunca consigo lo que quiero?  Es a partir de la discusión de mis creencias limitantes que puedo comenzar a darme cuenta lo relativas que son. Y es el ejercicio de este cuestionamiento lo que me permitirá dar los primeros pasos hacia una valoración más equilibrada de quién soy cuales son mis capacidades/habilidades. A su vez, otra acción que puede permitirme relativizar mis creencias desvalorizadoras es listar los propios logros e intentar una apreciación equilibrada. Si esto último nos costara, algo que en un comienzo suele suceder, quizás sea útil compartir estas ideas con un amigo o amiga nos permita tener una mirada más ecuánime respecto de los propios logros.

Con el tiempo y con trabajo interno es posible pasar a tener creencias potenciadoras, paso que me permitirá  no solo obtener mejores resultados en el mundo objetivo sino disfrutar de una relación intrapersonal más armónica y nutricia. Algo que sin duda se traslucirá en mis acciones en el mundo.